薪酬对于餐饮门店来说分为哪些等级

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2012-02-08 10:55:00 来源: 神州加盟网  有983人参与
  • 经营范围:餐饮
  • 门店数量:30家
  • 单店投资额:5~10
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  薪酬是表现在连锁店对员工给餐饮店所作的贡献,包括他们实现的绩效,付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造所付给的相应的回答和答谢。

   薪酬管理的核心问题是如何科学、合理地根据“劳”来确定员工的薪酬差别,即制定公平、公开、公正的薪酬制度。薪酬制度是餐饮连锁店人力资源管理乃至餐饮加盟连锁店整个管理的核心内容之一,不仅涉及餐饮门店的经济核算与效益,而且与员工切身利益息息相关。

  1.薪酬的构成

  (1)底薪

  以员工的劳动熟练程度、工作的复杂程度、责任大小以及劳动强度为基准,按员工完成法定时问的实际劳动消耗而计付的薪资一它是员工薪资的主要部分和计算其他部分金额的基础。

  (2)奖励薪资

  根据员工超额完成任务,以及优异的工作成绩而计付的薪资。其作用在于鼓励员工提高工作效率和工作质量,所以又称“效率薪资”。

   (3)津贴

  为了补偿和鼓励员工在特殊工作环境下的工作而计付的薪资。它有利于吸引员工担负更多的职责。

   (4)福利

  为了吸引员工到餐饮门店工作或维持餐饮门店骨干人员的稳定而支付的作为基本薪资补充的若干项目,如缓解费、收银分红等。

  我们可以说,薪酬既包括每月支付给员工的现金——基本薪资,提供给出差人员的差旅费,奖给业绩突出、为公司作出贡献的员工的奖金,也包括为员工提供的廉价住房、优惠股票、免费工作餐,是它们的组合,而非其中之一。

  2.薪酬模式

   (1)高弹性模式

  这种模式的薪酬主要是根据员工近期的绩效决定的。如果某段时期员工的工作绩效很高,那么所支付给他的薪酬也相应地提高;如果在某段时期内,员工的积极性降低,或是其他个人因素而影响了工作绩效,那么就支付较低的薪酬。因此,不同时期,员工薪酬起伏可能较大。

  在高弹性模式下,奖金和津贴的比重较大,而福利、保险的比重则较小,而且在基本薪资部分,常常实行绩效薪酬、销售提成薪酬等形式。这种模式具有较强的激励功能,但会使员工缺乏安全感。

  如果员工的工作热情不高,而且人员的流动率较大,那么果断地采取这种高弹性模式,加大绩效在薪酬结构中的比重,即增加奖金津贴的比例,激励员工为餐饮门店作出更大的贡献。

   (2)高稳定模式

  这种模式的薪酬标准主要取决于员工的工龄与餐饮门店的经营状况,与个人的绩效关系不大。因此,员工的个人实现目标相对稳定。薪酬的主要部分是基本薪资,奖金则比重很小,而且主要依据餐饮门店经营状况及个人薪资的一定比例发放或平均发放。

  这种模式有较强的安全感,但缺乏激励功能,而且餐饮门店人工成本增长过快,餐饮门店的负担也比较大,这种模式激励作用差,会导致餐饮门店员工的积极性相对较弱。在现代市场经济中,餐饮门店一般不单独采用这一模式,而是同时采用其他具有较好激励效力的薪酬模式。

   (3)折中模式

  这种模式既有弹性,能够不断地激励员工提高绩效,又具稳定性,给员工一种安全感,使他们关注长远目标。这是一种比较理想的模式,但它需要根据餐饮门店的生产经营目标和工作特点以及经营状况,合理地搭配:如果餐饮门店资金实力雄厚,而且人工成本占总成本的比例较小,那么在确定薪酬水平时,不要单纯只注重基本薪酬而忽视了奖金的比例增加,根据餐饮门店的实际情况,合理地组合薪酬的各个组成部分,使薪酬制度既具有激励性,又具有功能性。

  只有的薪酬模式,才能产生的激励。各个餐饮门省应根据自身的具体状况,确定相应的薪酬模式,达到激励员工的目标。

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