茶叶行业如何开始开展工作？

      当前国内的市场竞争环境正在逐步完善，很多茶叶连锁店正处在二次创业阶段。在此阶段中，很多茶叶企业都面临着几个共同的问题：优先，茶叶企业发展对于茶叶店能力提出新的要求，茶叶企业需要重新认识现叶企业能力状况；第二，现叶企业能力的优势是否可以作为茶叶企业发展的支撑；第三，现叶企业能力的不足是否会制约茶叶企业发展的速度；第四，茶叶企业能力现状何种方式得以提升；第五，茶叶企业员工能力的提升是否能与茶叶企业发展同步、同向。
可见茶叶企业发展关键的是其内部人力资源素质能否适应时代和企业发展的需求。凶此，实施人力资源开发是茶叶企业持续发展的必然要求。
1.茶叶企业人力资源开发工作的展开
(1)分析茶叶企业战略，从中提取人力资源开发目标，如某茶叶企业战略中有“上规模”这样的提法。从中可以发现，茶叶仓业“上规模”就一定会产生一定量的中、高等的经营管理岗位，而为这些岗位按照茶叶企业战略设定的时间和任务目标，进行人力资源储备是一个人力资源开发目标。
(2)根据人力资源开发曰标，分析茶叶企业现有资源，并设定阶段性任务目标，如人力资源部明确了需要在什么时问、为那些岗位储备人员，整理这些岗位的任职资格，就可以明确应该储备什么样的人员；结叶企业现实情况，对可以作为这些岗位储备的人员，以目标岗位任职资格为标准进行评估．（如果可以借助专业测评机构的测评系统，这种评估将更准确），分析人员与岗位要求之间的差距，并为这些人员设定合理的阶段性目标，使人员明确需要提高和补足的能力。
(3)人力资源部门根据阶段性开发目标，选择合适的开发手段，如在所有储备的人员中，如果共同存在某方面的能力不足，而茶叶企业或岗位对此方面能力有要求，那么人力资源部对这种不足可以采用统一的培训来完成；而对于非共性的问题，可以采用派出培训、在岗培训、自主培训等多种方式进行；需要强调的是，这里的培训是指针对为提升人员能力而采用的全部教育、训练、实习、实践等方法在内。
(4)在确定适合的手段后，人力资源部需要在实施的全过程中，对整个开发过程进行推动、监督、引导、管理的职责。
但人力资源开发是否能顺利实施，还要依靠人力资源管理的各个模块共同运作，才能产生合格的感觉。而人力资源各管理模块，在人力资源管理的实践过程中形成了不同四种机制，茶叶企业的人力资源管理在四种机制的共同作用下，形成了茶叶企业的人力资源管理系统。在茶叶企业人力资源开发的过程中，必然要依托于4种机制的共同作用方能达到合格的感觉。
牵引机制：牵引机制的关键在于向员工清晰的表达组织和工作对员工的行为和绩效期望，传达的是茶叶企业价值观、是非观等观念，并员工关系、茶叶企业文化传播等方法，使茶叶企业内的员工可以与茶叶企业有共同的发展目标和思想基础，并茶叶企业职业发展通道的设计使员工了解发展途径，这是人力资源开发的前提。
激励机制：激励的核心在于对员工的内在需求把握与满足，人力资源开发的过程中需要满足的是员工职业发展的需求，是为员工提供符合个人发展意愿以及茶叶企业发展需要的成长空间，和提供的成长指导与发展环境来使得茶叶企业员工可以自觉与茶叶企业共同发展，而这些功能是茶叶企业的职业发展通道、员工职业发展档案的运用，以及绩效结果运用、薪酬实施、茶叶企业培训等方法实现的。
约束机制：约束机制的核心是茶叶企业以考核指标体系为核心的绩效考核和以任职资格体系为核心的职业化行为评价来操作的，茶叶企业对不同岗位的责、权、利、效制定标准，用于选、用、育、留的全过程，对茶叶企业员工的行为、能力等方面进行规范。
竞争淘汰机制：竞争淘汰机制将不适合组织成长和发展需要的员工释放于组织之外，同时将外部市场的压力传递到组织之中，从而实现对茶叶企业人力资源的激活，防止人力资本的沉淀或缩水，其中运用比较多的包括：末位淘汰、竞聘上岗等茶叶企业员工的选用方法，更多地涉及茶叶企业要留什么人这个问题。
在人力资源开发的过程中，茶叶企业约束机制使茶叶企业员工明确目标，牵引机制引导员工自觉成长，激励机制对于人力资源开发过程和达到开发目标的员工给予推动，竞争淘汰机制选拔。茶口十企业的人力资源管理必须地将这些看似散漫的人力资源管理工具，一种管理主体进行串联，而这样的主体要根据茶叶企业的发展阶段选择适当。茶叶企业不论在哪个发展阶段，都需要进行人力资源开发，并人力资源开发，使得茶叶企业的人力资源总体结构优化，提升茶叶企业能力，以更健康的状态参与市场竞争。